Institut für Personalführung, Arbeitsrecht und Arbeitswirtschaft e.V.
IPAA

Grundlagen der Kommunikation, Konfliktlösung und mediativer Prozesse

Dieser Baustein dient ebenfalls bei der Qualifizierung "Fachwirt/in für Arbeitsrecht und Arbeitswissenschaften (HS*)" als Anerkennungsmodul zur Zulassung zur Prüfung.

Betriebsräte wie Führungskräfte sind oft aus verschiedenen Gründen in der Rolle Kommunikationswerkzeuge einzusetzen, zu lenken, zu strukturieren, zu beraten, zu verhandeln oder zu präsentieren. Sie holen Fakten und Informationen ein, geben einen Ratschlag oder überzeugen durch ein gutes Gespräch oder eine Präsentation, um Impulse zu setzen, zu motivieren oder eine Veränderung in Gang zu setzen.

18.02. - 22.02.2019 - 19112F - Füssen, Luitpoldpark-Hotel
02.12
. - 06.12.2019 - 19139F - Bremen, Best Western Hotel zur Post

Ziele und Inhalte

Das Modul „Vom Betriebsrat zum Konfliktlöser“ umfasst 8 Lerneinheiten mit den Schwerpunkten Grundlagen der Kommunikation, Konfliktlösung und mediativer Prozesse.

Die Teilnehmenden lernen im Bereich der Lerneinheit Kommunikation:

  • kommunikative Grundlagen von Gesprächen und Verhandlung

  • kennen und üben ihre Anwendung

  • reflektieren die Notwendigkeiten professionellen Einsatzes von

  • Kommunikationsmitteln und -techniken

  • vertiefen ihre Kenntnisse in Gesprächs-, Moderations- und Präsentationstechniken

In zwei Lerneinheiten werden kommunikative Grundlagen mit dem Schwerpunkt Verhandlungskompetenz erweitert:

  • Verhandlungserfahrungen reflektiert

  • Kennzeichen einer Verhandlung erarbeitet

  • bedeutsame Kommunikations- und Konfliktgrundlagen

  • für Verhandlungen besprochen

  • Phasen einer Verhandlung erarbeitet

  • Emotionale Grundhaltungen bei Verhandlungen besprochen

  • Verhandlungstechniken erprobt

Die Teilnehmenden werden in den Lerneinheiten mit den Schwerpunkten Konfliktbewältigung und mediative Prozesse

  • sich der Bedeutung und der Auswirkung von Problemen bzw.

  • Konflikten im Arbeitsalltag bewusst

  • das Entstehen von Problemen/Konflikten erkennen und den

  • Wirkungsgrad ihrer Fähigkeiten bei der Wahrnehmung steigern

  • Probleme methodisch analysieren

  • Strategien von Problem- und Konfliktbewältigung und einen Überblick über Eskalationsmechanismen erhalten

  • einzelne Kreativitätstechniken sowie Gesprächstechniken zur Problemerkennung, -bewertung und -lösung nutzen

  • ihre Verantwortung als Problem-/Konfliktregler erkennen

Dies bedeutet im Einzelnen, sie kennen ihre Verantwortung bei der Problem- /Konfliktbewältigung innerhalb ihres Arbeitsbereiches und setzen die Mittel zur Konflikthandhabung situationsbezogen ein.

  • schärfen ihre Konfliktwahrnehmung

  • erkennen mit unterschiedlichen Merkmalen, Ebenen und

  • Dimensionen von Konflikten umzugehen

  • bearbeiten spezifische Aspekte im Konfliktmanagement

  • trainieren Konfliktgespräche und Konfliktmoderationen

  • erkennen die Möglichkeiten von Mediation

In der Lerneinheit mediative Prozesse werden die Teilnehmenden befähigt

  • sensibler mit Konfliktsituationen umzugehen

  • Grundprinzipien und Rollen der Mediation zu verstehen

  • erste Erfahrungen mit Kommunikationswerkzeugen der

  • Mediation zu sammeln

  • offen zu sein für Unterstützungsmöglichkeiten

  • professioneller Mediation

Methoden

Durch Wissensvermittlung und in prozessorientierten Modul-/Lern- und Trainingseinheiten – teilweise mit Transferaufträgen in die tägliche Arbeitspraxis – vertiefen die Teilnehmenden Wissen und üben Fähigkeiten und Fertigkeiten ein, die für die Aufgabe eines Betriebsrates bzw. einer Führungskraft mit arbeitsrechtlichen Aufgaben in der Energiewirtschaft von besonderer Bedeutung sind.

Die Themenbearbeitung erfolgt mit unterschiedlichen Methoden, wie Impulsreferate des Trainers, Partner- und Kleingruppenarbeit, Rollenspiele und Fallarbeiten Prozessanalyse.

Seminarinhalte

Kommunikation

Die Teilnehmenden kennen die Komplexität kommunikativer Situationen und sind sich der Faktoren bewusst, die die Kommunikation in Gesprächs-, Verhandlungs-, Konflikt- und Mediationssituationen beeinflussen. Sie erarbeiten mögliche Strukturen und Inhalte, um zielorientiert Gespräche, Verhandlungen, Moderationsprozesse oder mediative Prozesse zu verbessern.

Verhandlungsprozesses

Viele Menschen empfinden im Zusammenhang mit Verhandlungen ein Gefühl des Unbehagens. Es existiert häufig die Ansicht, dass Verhandlungen eine Konfliktsituation mit möglichen unangenehmen Folgen darstellen. Verhandeln gewinnt immer mehr an Bedeutung. Durch den mit enormer Geschwindigkeit stattfindenden Informationsaustausch werden die Märkte nicht nur ständig transparenter, sondern die Marktteilnehmer sind auch umfassender informiert. So steigen die Anforderungen an diejenigen, die mit Verhandlungen betraut werden, immer mehr. Dem Einzelnen fällt dabei die Aufgabe zu, die besten Bedingungen für sich und die von ihm Vertretenen zu verhandeln. Das eigene Gehalt mit dem Vorgesetzten, eine Bewerbung auf eine neue Stelle oder die Preisverhandlung, die Tarifverhandlung, die Verhandlung wichtiger Konditionen für Kolleginnen und Kollegen, dies alles sind Aufgaben, die nur mit „Verhandlungsgeschick“ erfolgreich gelöst werden können.

Aber nicht nur im beruflichen Leben wird verhandelt. Auch im Privaten „verhandelt“ man ständig. Ob es sich um das Zu-Bett-gehen der Kinder, das zu wählende Fernsehprogramm oder die Nutzung des Autos handelt. Immer laufen Verhandlungen ab. Das Verhandeln gehört also zu den Aufgaben des täglichen Lebens.

Die Eigenschaften, die ein erfolgreicher Verhandelnder besitzen sollte, werden dabei meist falsch eingeschätzt. Der richtige Einsatz von Techniken und Strategien ist wenig bekannt und es existiert eine leichte Bewunderung für erfolgreiche Verhandelnde. Das Erreichen erfolgreicher Verhandlungsergebnisse hat mit der Kenntnis der richtigen Methodik, Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung des eigentlichen Verhandlungsvorgangs zu tun.

Konfliktbewältigung

In jedem Unternehmen kommt es immer wieder zu Unstimmigkeiten, Meinungsverschiedenheiten, Spannungen und Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeitern, den einzelnen Abteilungen, den operativen Diensten, zwischen Führungskräften, und auch zwischen Betriebsratsmitgliedern. Soweit den Konflikten negative Elemente zugeschrieben werden, wünscht sich keiner, mit Konflikten konfrontiert zu werden.

Wer erlebt schon gerne Auseinandersetzungen unmittelbar als Beteiligter oder als Konfliktregler - Betriebsrat/Personalverantwortlicher - wenn sein Verhalten durch ein besonders stark ausgeprägtes Harmoniebedürfnis beeinflusst ist. Kommt es im privaten Bereich zu einem Konflikt, kann man sich diesem durch Nachgeben, Flucht oder ähnliche Verhaltensweisen entziehen. Für einen Betriebsrat ist dies, will er sein Gesicht nicht verlieren, der denkbar ungünstigste Weg. Insofern muss er sich dem Konflikt stellen und ihn auch lösen.

Die Mitarbeiter haben auch eine entsprechende Erwartungshaltung, insbesondere dann, wenn sie sich mit dem Problem an ihn wenden und um Lösung bitten. Damit diese Situationen für das Betriebsratsmitglied nicht nur zum bloßen Ärgernis werden, sondern zur Chance, aus den Konflikten positive Elemente für die Konfliktparteien und auch für das Unternehmen insgesamt zu gewinnen, ist es erforderlich, den richtigen Umgang mit ihnen zu lernen. Dies setzt voraus, dass der Betriebsrat fähig ist, Konflikte zu erkennen,
· versteht, worum es bei den Konflikten geht und welcher Art sie sind,
· die Bedingungen sieht, die den Konflikten zugrundeliegen,
· in der Lage ist, als Konfliktregler (Mediator) den Konfliktbewältigungsprozess entsprechend zu steuern.

Mediative Prozesse

Konflikte sind alltäglich, sie sind eine unausweichliche Begleiterscheinung von Veränderungsprozessen. Es gibt sehr verschiedene Strategien, Konflikten geeignet zu begegnen. Dabei werden in Gesprächen über Konflikte in Arbeitszusammenhängen meist die "sachlichen" Aspekte des Dissenses in den Vordergrund gerückt. Emotionale Faktoren werden vernachlässigt. Gemeinsame Verhaltensregeln werden missachtet und Signale, die auf anderen Kommunikationsebenen als der rein "sachlichen" gesendet werden, werden überhört oder übersehen. Es entstehen "Beziehungssperren", die den Alltag des Einzelnen ebenso belasten, wie den gesamten Betriebsablauf. Oft ist das eigentliche Problem an Konflikten nicht ihre Existenz, sondern die Art und Weise, wie mit ihnen umgegangen wird. Wichtig ist, die Problemlösungskompetenz von Betriebsräten wie Führungskräften zu verbessern und auszubauen.

Überall wächst die Bedeutung des professionellen Konfliktmanagements, in Vereinen, Unternehmen, Behörden. In nahezu allen Berufsfeldern sind Menschen gefragt, die mit wirksamen Methoden der Mediation und des Konfliktmanagements vertraut sind. Im Rahmen dieses Moduls sollen die Teilnehmenden befähigt werden, ein Gefühl für verschiedene Gesprächssituationen zu entwickeln, sensibler mit Konfliktsituationen umzugehen, die Grundprinzipien und Rolle der Mediation zu verstehen. Sie sollen offen sein für Mediationsprozesse und verstehen, wann es sinnvoll ist, professionelle Mediation für die Lösung von Konflikten einzusetzen.

DozentInnen, Zielgruppen, Gebühr

DozentInnen

· Dr. Gerd Bollermann, Institut für Verhaltens-, Team und Managementtraining GmbH, Dortmund

Zielgruppen

· Betriebsratsmitglieder
· MitarbeiterInnen der Personalverwaltung
· Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen
· Jugend- und AuszubildendenvertreterInnen

Seminargebühr

750,00 €

Frage nach der Schwangerschaft
BAG, 06.02.2003
2 AZR 621/01

Nach § 123 BGB kann eine Vertragspartei ihre Willenserklärung anfechten, wenn sie durch arglistige Täuschung der anderen Seite zum Vertragsschluss veranlasst worden ist: Folge der wirksamen Anfechtung ist die Nichtigkeit des Vertrages. Erreicht ein Arbeitnehmer den Abschluss des Arbeitsvertrages durch bewusst falsche Beantwortung von Fragen, die der Arbeitgeber ihm vor Vertragsschluss gestellt hatte, so kann darin eine arglistige Täuschung i. S. d. § 123 BGB liegen. Das gilt aber nicht, wenn die gestellte Frage unzulässig war. Die Frage nach der Schwangerschaft ist unzulässig, weil sie eine nach § 611 a BGB verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts enthielt. Die Fortentwicklung seiner bisherigen Rechtsprechung und in Übereinstimmung mit dem Europäischen Gerichtshof sieht das BAG in der Frage nach der Schwangerschaft auch dann eine unzulässige Diskriminierung, wenn eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin die vereinbarte Tätigkeit während der Schwangerschaft wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst nicht ausüben kann. Das Beschäftigungshindernis ist in diesen Fällen vorübergehender Natur und führt nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses.

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